採用動画は「魔法」ではない。浜松・静岡の企業が、採用を「掛け算」で変えるための動画×HP戦略

「高い費用をかけて採用動画を作ったのに、思うように応募が増えない」「動画を公開したけれど、再生回数が伸びず、誰にも見られていない気がする」——。

静岡県や浜松市で採用活動に励んでいる人事・採用担当者の皆様、このようなお悩みはありませんか？

実は今、多くの企業が同じ壁にぶつかっています。かつてYouTubeに企業の紹介動画があるだけで珍しかった時代には、動画を作るだけで「おっ、面白そうな会社だな」と注目され、魔法のように人が集まることもありました。

しかし、今は誰もがスマホで動画を見る時代です。多くの企業が採用動画を公開しているため、ただ「作っただけ」の動画は情報の波に飲み込まれ、視聴すらされなくなってしまいました。

では、動画はもう無意味なのでしょうか？

答えは「いいえ」です。やり方次第で、動画は「自社に本当にマッチする人材」を引き寄せ、採用のミスマッチをなくす最強の武器になります。今回は、動画制作の枠を超えて、HPやコンテンツ全体をどう組み立てるべきか、その本質的な戦略をお伝えします。

まずは自社の存在を知ってもらう必要がありますが、ターゲットによって戦略は正反対になります。専門技術がいらない職種でとにかく多くの人を採用したい場合（期間工など）は、より多くの人に届く「ショート動画」や話題性を狙った企画が有効です。

しかし、注意点があります。むやみに認知を広げすぎると、自社に合わない人からの応募まで増え、面接や選考の事務作業だけで現場がパンクしてしまいます。「誰に届けるための数字なのか」を分析し、自社の事業に合ったオリジナリティのあるシナリオを作ることが重要です。

• バズる動画・SNS発信：TikTokやInstagramのショート動画で、思わず手が止まるような職人技や、現場の意外な一面を発信し、まずは「なんだこの会社？」という興味を引く。
• 動画広告：ターゲット（例：地元の工業高校生、転職を考えている20代）に絞って配信し、社名の認知度を一気に高める。

「HPのアクセスは増えたのに、応募が来ない」という場合は、求職者がHPを見た瞬間に「自分には無理かも」「イメージが湧かない」と離脱しています。この壁を壊すのが、「インタビュー動画」です。

「顔が見える」ことの圧倒的な安心感

新しい職場を探している人は常に不安を抱えています。「怖い上司がいたらどうしよう」「職場の雰囲気になじめるかな」——。こうした不安を解消するのは、文字や写真ではなく、実際に働いている人の「生の声」と「表情」です。

求職者はどちらに応募するか？答えは明らかです。「自分がそこで働く姿が、より具体的に、安心して想像できる方」です。

「本物の声」が出せる会社は、それだけで「良い会社」

社員が顔を出し、生の声を届けられる会社というのは、それだけで「良い会社」である可能性が高いと言えます。なぜなら、社員が「会社のために一肌脱ごう」と思える関係性が築けている証拠だからです。

逆に、出演者をプロのモデルだけで固めた動画は、かえって「うさん臭さ」を感じさせます。大切なのは、完璧な笑顔ではなく、現場で汗を流す社員の「温度のある言葉」です。

HPで良いことばかり並べれば応募は増えますが、入社後のギャップが大きければすぐに辞めてしまいます。あえて「動画を選考のフィルターとして使う」のも一つの手です。

極端な話、「社長が1時間、自社の理念と仕事の厳しさを一切着飾らずに語り続ける動画」を求人票に貼ったら、間違いなく応募数は減るでしょう。しかし、その1時間を最後まで見て応募してきた人はどうでしょうか？

その人は、貴社に対する深い理解を持ち、社長の想いに共感し、仕事の大変さも覚悟の上で応募しています。「なかなか辞めない、定着する人」である可能性が極めて高いのです。

汚い現場でも、夜勤があっても、良いじゃないですか。全てをオープンにする必要はありませんが、誠実さを伝えるのが非常に大事だと考えます。着飾った動画でマイナスのギャップを作るくらいなら、最初から泥臭いリアルも見せる。その誠実さに共感する人こそが、貴社の将来を担う人材になります。

優秀な人材ほど、給与だけでなく「その会社で働く意義」を求めます。経営者が創業の想いや目指す未来を自身の言葉で熱く語る。その熱量は、テキストでは決して伝わりません。

採用をさらに強くする「3つの視点」

「プロに頼む動画」と「自分たちで作る動画」の整理