採用動画に出演する社員はどう選ぶべきか

「代表が出た方が信頼感があるかも」
「ベテランの方が説得力がありそう」
「でも若い子の方が親しみやすいかな——」

採用動画を制作する際、「どんな社員に出てもらえばいいですか？」という質問を、クライアント企業のほぼ全員からいただきます。経営者や採用担当者が迷うのは自然なことです。出演者選定の判断を間違えると、どれだけ動画クオリティが高くても採用効果が出ない——これはfilmentsが数百本の採用動画制作を通じて確信していることです。

本記事では、filmentsがこれまでに培った出演者選定の考え方を、具体的な事例とともに体系的に解説します。

出演者選定の基本原則はシンプルです。「採用したいターゲット層に最も近い属性の社員に出てもらう」こと。求職者が動画を見るとき、無意識に「自分はこの会社で働けるか？」「この人たちと一緒に働けそうか？」を想像しています。その想像を助けるのが、自分と似た属性を持つ社員の生の声です。

filmentsが制作した静岡の食品メーカーの採用動画では、入社2年目の女性社員が「最初は覚えることが多くて大変だったけど、先輩が丁寧に教えてくれて、3ヶ月後にはだいぶ自信がついた」とインタビューに答えました。この1本の動画を採用サイトに掲載した結果、エントリー数が約2倍に増加。求職者アンケートでは「動画を見て、自分でもできそうだと思った」という声が複数ありました。

「まずターゲット像を確定させてから、社内でその像に近い人を探す」——これが正しいアプローチです。カメラ映えや話のうまさより、ターゲット層の共感を呼べる属性かどうかを優先して下さい。

代表や部長クラスの出演を全否定するわけではありません。ただし、役割を明確に分けることが重要です。filmentsでは採用動画を制作する際、下記の2層構造を標準設計として採用しています。

実際に愛知の物流会社では、代表と現場ドライバー2名の合計3名出演の採用動画を制作しました。公開後3ヶ月で内定承諾率が従来の採用フローと比較して約25%向上。求職者から「代表がこういう人だと知って安心した」「ドライバーの人が楽しそうで、一緒に働きたいと思った」という声が届き、2種類の出演者が相互補完的に機能していることが確認できました。

また、出演を依頼する際に「あなたに出てほしい理由」を明示することも重要です。「入社2年目の視点を語れるのは、今の会社にあなたしかいないから」という言葉は、社員の自己効力感を高め、撮影へのモチベーションにもつながります。filmentsでは撮影前に必ずリハーサル・事前ヒアリングの時間を設け、「カメラへの緊張」を解くと同時に「話すべきトピック」を一緒に整理します。完全な台本を渡すのではなく、トピックをリスト化して自分の言葉で語ってもらう形にすることで、自然なインタビュー動画が撮れます。

「何人出演させればいいですか？」という質問もよくいただきます。結論から言うと、人数は絞る方が効果的です。人数が多すぎると一人ひとりの描写が浅くなり、「この人のことをもっと知りたい」という感情が生まれにくくなります。

なお、異なる部署・職種・バックグラウンドを持つ社員を出演させることで、「多様な人が活躍できる会社」というメッセージも伝えることができます。製造・営業・管理などそれぞれの部署から一名ずつ選ぶ方法は、複数職種の採用を同時進行している場合に特に有効です。

「多少ぎこちなくても、自分の言葉で語る動画の方が、洗練された台本読みよりも求職者に伝わる」——これがfilmentsが何百本もの採用動画から得た確信です。