採用動画が効果を出すための3つの設計思想

「費用をかけて採用動画を作ったのに、応募が増えない」
「動画は評判がいいのに、内定承諾率は変わらなかった」

採用動画を制作している企業の担当者から、こうした声をよく聞きます。動画のクオリティは高い。社員の笑顔も映っている。会社の雰囲気も伝わっている。それでも採用に直結しない——その原因は、実は動画の出来ではありません。

filmentsがこれまで1,000本以上の動画制作に携わってきた経験からはっきり言えることがあります。採用動画が効果を出すかどうかは、「作り方」よりも「設計」で9割が決まる。撮影の日を迎える前に、どれだけ深く考えたか——そこにすべての差があります。今回は、filmentsが実践する採用動画の設計思想を3つにまとめてお伝えします。

採用動画が「なんとなく良い動画」で終わるか、「採用課題を解決するツール」になるか——その分岐点は、撮影前の設計プロセスにあります。

採用動画設計の第一歩は、視聴してほしい人物像を1人に絞り込むことです。「20代〜30代の求職者全般」ではなく、「26歳、前職は食品メーカーの営業、転職活動中で、将来的には地元に貢献する仕事がしたいと思っている人」まで具体化します。これをペルソナ設計と呼びます。

filmentsが制作した製造業の採用動画では、「地元に戻りたいUターン転職者」に絞ってメッセージを設計した結果、ターゲット層からの問い合わせ数が制作前の1.6倍に増加しました。ペルソナを絞ることが、むしろ集客効率を高め、入社後のミスマッチも減り、1年以内離職率が改善したというデータも出ています。

「誰かに絞った動画が、全員に届く。誰にでも届けようとした動画は、誰にも届かない。」

第二の設計思想は、採用動画に「現実の仕事風景」を織り込むことです。多くの企業が採用動画に「会社のビジョン」「代表メッセージ」「きれいなオフィス」を入れます。もちろんそれらも大切ですが、求職者が最も知りたいのは「実際に入社したらどんな毎日が待っているのか」という具体的なイメージです。

リアルな情報を先に提供することで、入社後の「思っていたのと違う」というギャップが減るのです。filmentsでは、社員インタビューの際に「仕事で一番つらかった経験」「入社前のイメージと違っていたこと」を必ず聞くようにしています。

こういったリアルな言葉は、台本から生まれる言葉よりも圧倒的に視聴者の心に届きます。採用動画は会社を良く見せるためのツールではなく、応募者と会社の「マッチング精度」を上げるためのツールです。この視点が欠けると、誇張した動画が入社後のミスマッチを生み、離職率の上昇につながることもあります。

「採用動画は、会社を良く見せるツールではなく、マッチング精度を上げるツールである。」

三つ目の設計思想は、「どの採用フェーズで使う動画なのか」を最初に決めることです。採用プロセスには大きく「認知」「興味」「応募」「選考」「内定承諾」という段階がありますが、それぞれの段階で求職者が必要としている情報は異なります。

一本の動画ですべてをまかなおうとすると、必然的に内容が中途半端になります。予算が限られている場合は、まず「応募フェーズ」の動画を1本しっかり作ることを推奨しています。採用ページのファーストビューに配置した動画は、応募ボタンのクリック率を平均で2倍以上改善するというデータが出ています。

「採用動画は、使うフェーズを決めてから作る。フェーズが決まれば、何を撮ればよいかが自然と見えてくる。」

採用動画の設計で大切なのは、撮影・編集という「手を動かす作業」に入る前に、メッセージ設計をやりきることです。「誰に」「何を」「どのフェーズで」——この3つが決まれば、撮影当日に何を撮ればよいかが自然と見えてきます。

採用動画は、作ること自体がゴールではありません。あくまで「自社に合う人材が応募し、入社後も活躍する」というビジネス上の目的を果たすためのツールです。「いい動画を作りたい」という気持ちはもちろん大切ですが、それ以上に「どんな採用課題を解決したいのか」という問いから設計を始めることが、採用動画を本当に機能させる最短ルートです。